Recruter efficacement :
8 commandements pour réussir en digitalisant

Recruter efficacement : 8 commandements pour réussir en digitalisant

Le recrutement d’un nouveau collaborateur constitue une zone d’incertitude et de risque pour l’entreprise. Le processus de recrutement classique profil-annonce-entretien-sélection que connaissait nos parents s’est transformé en stratégie de sourcing complète et intégrative. La digitalisation permet d’accélérer la sélection, mais aussi de fiabiliser et de personnaliser la sélection. Et contrairement aux idées reçues, l’utilisation d’outils digitaux, tout comme l’accès à des conseillers en recrutement, n’est pas l’apanage des grandes entreprises. Alors, comment recruter efficacement avec les nouveaux outils en 2021 ? Comment utiliser le digital pour valoriser l’humain ? Voici les huit commandements d’un recrutement réussi.

Commandement n°1 :
ta marque employeur tu bichonneras

Tendance de fond depuis plusieurs années déjà, la marque employeur est devenue un élément de marketing et de communication à part entière. Elle constitue l’image que véhicule une entreprise auprès de ses salariés et talents potentiels. La transparence et la rapidité du processus de recrutement sont des éléments centraux du Candidate Care, cette attention bienveillante portée aux candidats. En outre, de plus en plus, les millenials et nouvelles générations (X et Y) de candidats sont sensibles aux valeurs de l’entreprise à laquelle ils consacrent leur temps. Le “rapport de force” candidats employeurs s’est inversé et les jeunes recrues veulent croire en leur job. Même une petite entreprise gagnera à être visible sur les réseaux sociaux afin de susciter l’envie en valorisant la société et son projet, tout en touchant une large communauté en affinité avec elle.

Commandement n°2 :
dans ta stratégie de sourcing tu innoveras

À cette étape, il s’agit de définir tout le process de recrutement : organiser la chasse, envisager les canaux de diffusion des annonces, animer les cooptations, choisir l’outil de profilage adapté, imaginer des tests et mises en situation permettant une lecture des softs skills, etc. Pour certains postes orientés à l’international, des entretiens collectifs à distance peuvent être organisés lors de la phase d’entretien. Le candidat a ainsi la possibilité de rencontrer simultanément plusieurs personnes de l’entreprise œuvrant dans des pays différents. Certes, le bon vieux CV et lettre de motivation peut toujours avoir du sens pour dénicher la perle rare, mais avouons qu’une approche ‘dépoussiérée’ de cette chasse correspondra nettement mieux aux nouvelles pratiques et possibilités. Une fois passé un premier tri de candidatures, l’entretien vidéo est devenu une première étape essentielle. Bien sûr, on peut opter pour un entretien classique en distanciel, mais pourquoi pas demander une courte vidéo du candidat répondant à quelques questions que vous aurez rédigé : 3 minutes de vidéo enregistrée pour un ressenti live de la personnalité. Au passage, en plus de vous faire gagner du temps, cela donne un coup de jeune à vos recrutements. Et à moins de recruter un caméraman, c’est aussi l'occasion de mettre les softs skills au cœur de vos recrutements. Toutefois, si le champ des possibles est large, pensons à ne pas faire du processus de recrutement une usine à gaz qui deviendrait contre-productive pour le candidat comme pour l’entreprise.

Commandement n°3 :
une fiche de poste précise tu établiras

Oui, voici une étape où le digital n’a pas encore remplacé l’humain. La définition du poste, les aptitudes techniques et relationnelles, les éléments pratiques restent du ressort d’une réflexion RH permettant de définir le cadre général du poste dans son contexte particulier. La fiche de poste doit proposer un profil clair et pertinent adapté au travail et aux responsabilités. Elle recensera toutes les informations pratiques (temps de travail, statut, rattachement hiérarchique, etc.) ainsi que les prérequis (type de formation ou expérience). Au-delà de ces aspects pratiques, la définition du profil est le moment de se poser la question de la dynamique de groupe et de la gestion d’équipe. Là encore, des outils digitaux tels que les tests de personnalité pourront être une aide précieuse à la compréhension de la dynamique de groupe. Cela permettra de mieux comprendre les fonctionnements et les interactions et d’affiner la définition du profil. Attention, soyez réalistes et ne courez pas inutilement après le mouton à 5 pattes ?.

Commandement n°4 :
sur les bons job-boards tu diffuseras

Qui de plus apte à compléter notre équipe qu’une personne qui nous “suit” déjà. Si la marque a déjà constitué une communauté, la diffusion de l’offre d’emploi sur les réseaux de l’entreprise (LinkedIn, Facebook, Instagram, Twitter, site internet, etc.) pourra toucher des candidats déjà sensibilisés. Pensons aussi à diffuser le recrutement en interne. En effet, la mobilité interne peut être un vrai facteur de valorisation des collaborateurs. En outre, ils peuvent se faire des relais efficaces et fiables de l’ouverture de poste. Enfin, le réseau physique a encore de beaux jours devant lui et les recrutements par cooptation ont fait leurs preuves ! Outre nos salariés, nos partenaires (clients, prospects et prestataires) peuvent également se montrer précieux dans le relai de nos offres d’emploi. Ne sous-estimons pas la richesse du vivier que peuvent offrir les cooptations. Pour finir, les sites de recherches d’emploi locaux, nationaux ou internationaux, spécialisés ou non, pourront être un relai efficace selon le profil. Là encore, l’étape du choix de diffusion de l’annonce d’emploi n’est pas à négliger, car elle est la clé d’entrée qui nous évitera de crouler sous les candidatures et de devoir passer un temps fou dans le tri de CV et de présélection des candidats.

Commandement n°5 :
la présélection des candidats tu effectueras

Selon le process de recrutement choisi, une première analyse des candidatures reçues devra être réalisée afin de vérifier l’adéquation des potentielles recrues au profil de poste. Cette étape peut se faire à l’ancienne, via une sélection manuelle “par un humain”, mais des modules d’adéquation informatiques permettent également de vérifier la concordance entre l’offre et les postulants.

Commandement n°6 :
des entretiens interactifs tu mèneras

Que le début du processus se soit fait de manière dématérialisée ou non, voici venu le temps de l’entretien. Celui-ci va permettre de rencontrer le candidat et d’échanger avec lui sur son parcours et ses motivations, ses compétences et ses valeurs. Afin d’étayer cet entretien et de fiabiliser le recrutement, des tests de profiling sont possibles, à réaliser en amont de préférence. Le bilan de profilage Mental’O associe quatre tests afin d’apporter une vision globale de l’individu et de ses potentiels. Récent, novateur et simple à effectuer, il permet en très peu de temps d’offrir une analyse sur les intelligences multiples, les motivations, les intérêts professionnels et la personnalité du candidat. Cette approche de “profiling”, également disponible en anglais, est à la fois très appréciée des candidats et des recruteurs, car elle offre un regard précieux pour appréhender la personne dans toutes ses dimensions. Un bel outil pour enrichir les entretiens et sécuriser la décision.

Commandement n°7 :
le choix du candidat tu arrêteras

Avant le choix définitif du candidat, il est préférable de prendre le temps de valider les compétences techniques et de vérifier les références. C’est aussi le moment de prévoir des rencontres avec l’équipe dans laquelle le futur collaborateur va s’intégrer. Enfin, il convient de confirmer la sélection au candidat et éventuellement de rédiger une promesse d’embauche, avant l’envoi du contrat de travail. D’après LinkedIn Actualités, la durée idéale de l’ensemble du processus est entre deux et trois semaines. Si c’est plus long, la motivation du candidat retombe. À cette étape, il est bien sûr important de transmettre une réponse – même négative donc – à tous les candidats, notamment à ceux qui pourraient avoir un bon potentiel pour d’autres postes.

Commandement n°8 :
l’intégration tu réussiras

Après tout le temps et l’énergie dépensés à la sélection et l’embauche du candidat idéal, il serait dommage de ne pas prendre le temps de l’intégrer convenablement à l’entreprise. Et oui, le processus d’intégration, le fameux on-boarding, fait pleinement partie du recrutement. C’est aussi un élément primordial de bien-être et d’efficacité du salarié dans son nouvel environnement de travail. Il reste trop de démissions lors de la première année, surtout pour les talents les plus convoités. Pensons à préparer tous les outils pratiques pour faciliter la prise de poste, mais aussi à prévenir ses collègues de l’arrivée du nouveau collaborateur. Un rapport d’étonnement positif peut être un élément particulièrement important et constructif pour l’entreprise. C’est l’occasion de recueillir de précieuses informations sur l’amélioration potentielle du processus d’intégration.

Réussir son recrutement est donc un enjeu majeur que la digitalisation permet, sans aucun doute, de sécuriser. Mais aux yeux de Mental’O, les tests de recrutement sont un outil digital qui vise à mieux mettre en valeur l’Humain, à mieux faire émerger la singularité de chaque individu. D’ailleurs, dans le Bilan de Profilage Mental’O, la personne profilée n’est pas un « candidat » ou un « collaborateur », encore moins une « observation statistique » mais un Singula (Singulae au pluriel) : un être humain unique révélé dans toute sa singularité. Gageons aussi qu’un conseiller en recrutement n’est pas forcément réservé aux grandes entreprises. Le réseau de consultants Mental’O offre de véritables spécialistes RH à la portée des PME et des startups : un véritable gain de temps, mais aussi d’argent dans le processus de recrutement, sans parler de la marque employeur plus valorisée et de l’ambiance de travail plus agréable pour les équipes.